Нередко ошибки найма или адаптации приводят к тому, что предложенные рекрутером соискатели уходят из компании, не пройдя испытательный срок, и компания остаётся в убытке из-за невозвратно вложенных ресурсов.

Для того, чтобы свести к минимуму издержки, рекомендуем сделать следующие шаги:

1. Внимательно проработать портрет соискателя на вакансию, не оставляя разночтений в том, кто именно нужен для выполнения работы
2. Создать скоринговую карту для рекрутера и нанимаюwего менеджера, в которой будут описаны ключевые компетенции из портрета и единая система их замера
3. Заранее проработать тестовые задания, которые были бы полезны компании, информативны для соискателя и позволили бы судить о том, насколько человек и компания подходят друг другу
4. Составить карту движения соискателя внутри компании, которая отражала бы систему статусов, по которым движется кандидат
5. На всём периоде стажировки и испытательного срока контролировать и сопровождать движение сотрудника по созданной карте

В случаях, когда в компании слабая система найма и онбординга, часто происходят ситуации, когда сотрудники приходят в компанию и уходят с испытательного срока, не завершив его. Компания получает вновь открытую вакансию и затраченные ресурсы на поиск предыдущего кандидата.

Для того, чтобы сделать первые шаги к быстрой окупаемости сотрудников, необходимо:

1. Внимательно изучить технологии найма и хорошо валидировать портрет соискателя на вакансию, чтобы сократить вероятность ошибки на входе
2. Для каждой должности спроектировать тестовые задания из реальных ситуаций, в которые включить то, что будет несложным в выполнении для кандидата, но полезным для бизнеса
3. Проработать карты ввода в должность для каждой позиции, которые бы ускоряли процесс адаптации
4. Принимая сотрудника на испытательный срок, фиксировать показатели, которые от него ожидаются, и план, который он должен выполнить для успешного прохождения испытанияx важно, чтобы новый член команды мог начать окупаться на этом этапе
5. Сопровождать онбординг и адаптацию сотрудника согласно разработанным картам

Скорость, с которой HR-департамент закрывает вакантные позиции, это важный показатель устойчивости организации. Над повышением этого параметра необходимо работать так, чтобы качество найма при этом не терялось.

Для того, чтобы привести скорость найма к более высоким показателям, стоит сделать следующие шаги:

1. Провести аналитику воронки рекрутинга
2. На основании аналитики проверить эффективность инструментов, которые используются рекрутером в самой узкой точке воронки
3. Расширить входя{ий поток соискателей (организовать исследование, выяснить, где и как ищут работу люди нужной профессии и транслировать оффер там)

Система найма – это понятная и чёткая технология, предусматривающая конкретную последовательность шагов. В случае, когда каждый из этих шагов отлажен, регламентирован, а рекрутер тренирован, найм не доставляет сложностей и перестаёт быть насущной проблемой. Единственная причина, по которой найм бывает осложнен, это его хаотичность.

Первые шаги по упорядочению найма могут быть такими:

1. Изучить самостоятельно технологии найма
2. Выстроить воронку, отражающую движение соискателей внутри компании
3. Для каждого этапа воронки подобрать и зафиксировать используемые инструменты
4. В соответствии с описанной стадиальностью, для каждого этапа сформулировать показатели, отражающие эффективность проведённой рекрутером работы
5. На еженедельной основе фиксировать показатели и оптимизировать наиболее узкие места воронки